L’entretien professionnel n’existe plus : ce que change l’entretien de parcours professionnel

La réforme est passée presque inaperçue, et pourtant elle concerne chaque employeur et chaque salarié de France. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel n’existe plus. Il est remplacé par l’entretien de parcours professionnel — un dispositif qui porte le même nom de famille, mais dont le rythme, le contenu et les échéances ont tous changé.

Le texte est la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dont l’article 3 réécrit l’article L6315-1 du Code du travail. Et il y a une urgence de calendrier : les entreprises dont un accord collectif prévoit une périodicité supérieure à quatre ans doivent l’avoir renégocié au 1er octobre 2026. C’est dans quelques semaines.

Voici ce qui change concrètement, ce que l’employeur doit désormais aborder, ce que le salarié peut demander, et les deux nouveaux rendez-vous que la loi a créés pour les carrières longues.

Ce qui change, en six points

Un point échappe souvent à la lecture rapide : l’entretien est également proposé au retour de nombreuses absences — congé de maternité ou d’adoption, congé supplémentaire de naissance, congé parental, congé de proche aidant, congé sabbatique, mobilité volontaire sécurisée, passage à temps partiel, arrêt de longue durée, mandat syndical — dès lors qu’aucun entretien n’a eu lieu dans les douze mois précédents.

L’échéance du 1er octobre 2026

Attention à ne pas se tromper sur la portée de cette date. Le contenu enrichi de l’entretien et les trois nouveaux rendez-vous — première année, mi-carrière, fin de carrière — s’appliquent depuis le 26 octobre 2025 à toutes les entreprises, y compris celles couvertes par un accord.

Le 1er octobre 2026 ne concerne qu’un point : la périodicité. Les accords qui prévoient un intervalle supérieur à quatre ans doivent avoir été renégociés à cette date ; passé ce délai, ils deviennent inopposables.

Si c’est votre cas et que rien n’a bougé, c’est maintenant qu’il faut regarder : la trame d’entretien, le calendrier de convocation, et surtout la formation des managers qui les conduisent — parce que c’est là que se joue le point suivant.

L’erreur numéro un : ce n’est pas un entretien d’évaluation

Le texte est explicite : l’entretien de parcours professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. C’était déjà vrai avant, ça l’est resté, et c’est pourtant l’erreur la plus répandue dans les entreprises françaises.

Dans une PME sur deux, les deux entretiens sont fusionnés pour gagner du temps : on parle objectifs, résultats, augmentation, puis on enchaîne trois questions sur la formation. Le résultat est prévisible. Un salarié qui vient d’entendre que ses résultats sont insuffisants ne dira pas qu’il envisage une reconversion. Un salarié à qui on annonce une promotion n’osera pas dire qu’il pense à autre chose.

Ces deux entretiens ont des finalités opposées : l’un juge le passé, l’autre ouvre l’avenir. Les tenir le même jour, avec la même personne, revient à vider le second de sa substance — et à s’exposer, en cas de contentieux, à ne pas pouvoir prouver qu’il a réellement eu lieu.

Ce que l’employeur doit obligatoirement aborder

Le contenu de l’entretien est fixé par la loi, et il s’est élargi. Doivent y être traités :

• les compétences et qualifications du salarié au regard des transformations du travail et de son métier ;
• sa situation et son parcours, compte tenu de l’évolution des emplois ;
• ses besoins de formation — pour le poste actuel, pour un changement de poste, ou pour un projet personnel ;
• ses souhaits d’évolution : mobilité interne, reconversion, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience ;
• l’activation du compte personnel de formation, les possibilités d’abondement par l’employeur, et l’accès au conseil en évolution professionnelle.

Le point mérite d’être souligné, parce qu’il est rarement relevé : le bilan de compétences et la VAE ne sont pas des options que l’employeur peut évoquer s’il y pense. Ils font partie des sujets que l’entretien doit couvrir. Autrement dit, tous les quatre ans, chaque salarié de France doit s’entendre parler de ces dispositifs par son employeur.

Les deux nouveaux rendez-vous : 45 ans et avant 60 ans

C’est l’apport le plus concret de la réforme, et celui qui répond à une réalité que nous voyons tous les jours en accompagnement : les carrières longues se jouent au milieu, pas à la fin.

À la mi-carrière, la visite médicale doit être suivie, dans les deux mois, d’un entretien de parcours renforcé. Le déclencheur juridique est la visite, pas l’anniversaire : elle intervient à l’échéance fixée par accord de branche et, à défaut seulement, l’année des 45 ans. Il porte notamment sur l’adaptation du poste et la prévention de l’usure professionnelle. C’est le premier moment où l’entreprise doit se poser explicitement la question : cette personne peut-elle tenir ce poste encore quinze ans ?

Dans les deux ans qui précèdent le soixantième anniversaire, un entretien dédié aborde les conditions de maintien dans l’emploi : aménagement du temps de travail, passage à temps partiel, retraite progressive, transmission des savoirs.

Ces deux rendez-vous transforment un dispositif administratif en outil de gestion des fins de carrière. Encore faut-il que quelqu’un les prépare.

Côté salarié : ce que vous pouvez demander

Si vous êtes salarié, cette réforme vous donne un cadre pour poser des questions qu’il est souvent difficile d’introduire spontanément.

Vous pouvez demander où en sont vos droits formation et si l’entreprise peut les abonder. Vous pouvez annoncer un projet de mobilité ou de reconversion, ou simplement dire que vous vous interrogez. Vous pouvez demander le compte rendu écrit de l’entretien — il vous sera utile huit ans plus tard, au moment du bilan récapitulatif.

Une nuance importante, en revanche : cet entretien n’est pas le lieu où l’on annonce un bilan de compétences que l’on souhaite garder confidentiel. Réalisé hors temps de travail, un bilan ne demande aucune autorisation et aucune information à l’employeur, et vos résultats sont protégés par la loi. Ce cadre est détaillé dans notre article sur bilan de compétences et employeur.

La sanction : 3 000 €, et deux conditions cumulatives

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le manquement se paie. Si, à l’issue du cycle de huit ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et n’a suivi aucune action de formation non obligatoire, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur son compte personnel de formation.

Le caractère cumulatif de ces deux conditions vient d’être tranché au plus haut niveau : la Cour de cassation a jugé, le 21 janvier 2026, que l’absence d’entretiens ne suffit pas à elle seule à déclencher l’abondement. Une entreprise qui a formé ses salariés mais négligé les entretiens n’est donc pas sanctionnée financièrement — ce qui ne la met pas à l’abri sur le terrain probatoire en cas de litige. Et les entreprises de moins de 50 salariés restent soumises à l’obligation d’organiser les entretiens, même si l’abondement correctif ne leur est pas applicable.

Ce qui reste flou

Par honnêteté : aucun décret d’application propre à l’entretien de parcours professionnel n’a été publié. Le dispositif est directement applicable depuis le 26 octobre 2025, et le ministère du Travail a choisi d’éclairer sa mise en œuvre par un Questions-Réponses, publié en février 2026 et mis à jour depuis.

Ce point mérite d’être connu des employeurs : un Q&R ministériel n’a aucune valeur normative et n’est pas opposable au juge. Plusieurs zones grises restent d’ailleurs non tranchées, notamment le sort du salarié convoqué mais absent à son entretien. Si vous êtes salarié, cela ne change rien à ce que vous pouvez demander.

Comment nous intervenons

Cette réforme crée une demande dont les entreprises et les salariés ne savent pas toujours quoi faire. Trois situations, trois réponses.

Le salarié qui repart de l’entretien avec plus de questions qu’avant. C’est le cas le plus fréquent : on lui a demandé quels étaient ses souhaits d’évolution, et il s’est aperçu qu’il n’en savait rien. C’est précisément ce que travaille un bilan de compétences.

Le salarié dont l’expérience vaut un diplôme. Vingt ans de métier sans titre correspondant, c’est une situation que l’entretien fait remonter systématiquement. La VAE est la réponse, et nous l’accompagnons sous notre marque dédiée.

Le manager qui doit conduire ces entretiens. Mener un entretien de parcours sans le transformer en évaluation déguisée est un exercice qui s’apprend. C’est un objet de travail classique en coaching professionnel, surtout pour un encadrant récemment nommé.

En présentiel à Saint-Étienne ou en distanciel

Praxis Accompagnement vous reçoit en présentiel, dans ses locaux du centre de Saint-Étienne, ou vous accompagne en distanciel. Vous choisissez le format qui vous convient le mieux.

Sur ces sujets, le cadre compte. Un salarié qui commence à envisager de partir, un manager qui ne sait pas comment mener une conversation difficile : ni l’un ni l’autre ne dira ce qu’il pense réellement depuis son poste de travail, avec des collègues derrière la cloison. Au cabinet, dans un bureau fermé, ou à distance, depuis un lieu où personne ne vous entend, la conversation change de nature.

Nous accompagnons les salariés, managers et demandeurs d’emploi de la Loire (42) et de la Haute-Loire (43) : Saint-Étienne et son agglomération, le Forez, la vallée du Gier et l’Ondaine.

En résumé

• L’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel (loi du 24 octobre 2025).
• Premier entretien dès la première année, puis tous les 4 ans, bilan récapitulatif tous les 8 ans.
• Entreprises couvertes par un accord : mise en conformité au 1er octobre 2026.
• Ce n’est pas un entretien d’évaluation — les fusionner vide le dispositif de son sens.
• Le bilan de compétences et la VAE font partie des sujets que l’entretien doit couvrir.
• Deux nouveaux rendez-vous : 45 ans (usure professionnelle) et avant 60 ans (maintien dans l’emploi).
• Sanction : 3 000 € au CPF, entreprises de 50 salariés et plus, sous deux conditions cumulatives.

Que vous soyez employeur en train de revoir vos trames ou salarié à qui l’on vient de poser la question de son avenir, contactez-nous pour en parler. Le premier échange est sans engagement — et, côté salarié, strictement confidentiel.